Em 6 de Dezembro de 2021 foi publicada a Lei nº 83/2021, que veio introduzir alterações ao regime legal do “Teletrabalho”, regulado na Subsecção V, nos arts. 165º a 171º do Código do Trabalho.
O regime de teletrabalho pode ser implementado por via de acordo, através de documento escrito, ou por determinação legal, neste caso verificadas determinadas circunstâncias e condições quer referentes ao trabalhador quer à entidade empregadora.
A proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
Na falta de indicação legal de quais sejam os fundamento para recusa do teletrabalho proposto pelo trabalhador, parece que serão fundamentos legítimos, para além da própria compatibilidade das funções com o teletrabalho (que está sempre presente e é o pressuposto de todo o regime), quaisquer razões que se relacionem com o bom funcionamento da empresa ou a protecção dos seus interesses, designadamente, a indisponibilidade de meios materiais ou humanos, razões de produtividade, necessidades organizativas específicas ou necessidades de protecção de informação ou de dados.
O art. 166º-A define as situações e condições em que o regime do teletrabalho é exigível pelo trabalhador ao empregador, estando este obrigado a promovê-lo, prevendo-se quatro categorias de situações:
- O trabalhador vítima de violência doméstica,
- O trabalhador com filho com idade até 3 anos
- O trabalhador com filho até aos 8 anos de idade nas seguintes situações: 1) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho; 2) Nos casos de família monoparental ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;
- O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal
Em todas as situações, estão presentes duas condições essenciais:
➢ a prestação de trabalho remoto ser compatível com as funções do trabalhador e
➢ o empregador dispor de recursos e meios para o efeito.
A primeira condição pode suscitar dúvidas relativamente aos casos em que a actividade do trabalhador mistura tarefas que possam ser executadas remotamente com outras que requerem a sua presença. Uma vez que se define como teletrabalho a prestação de trabalho fora das instalações da empresa, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação, tendo o elemento de “habitualidade” deixado de ser caracterizante deste modelo de trabalho, poderemos dizer que ao trabalhador que se encontre em condições de exercer o direitoao teletrabalho, a entidade empregadora pode exigir a presença do trabalhador para executar o leque de tarefas que pressuponham a presença do trabalhador, mesmo em relação àqueles trabalhadores que se encontram em regime de teletrabalho imposto, por se encontrarem numa das condições para o reclamarem.
A outra condição estabelecida prende-se com a disponibilidade de meios e recursos, sendo ainda precoce uma interpretação definitiva do alcance desta condição, designadamente para saber se a intenção do legislador, quanto à recusa do teletrabalho por indisponibilidade de meios e recursos, é abarcar as situações em que a entidade empregadora simplesmente não disponha dos meios – de um computador, de sistema informático adaptado a um funcionamento remoto, e demais equipamentos – embora os pudesse adquirir por ter capacidade económica para tanto, ou se apenas se refere àquelas empresas que para além de não disporem dos equipamentos e demais recursos, também não têm capacidade económica para os adquirir ou contratar.
Esta última interpretação parece absurda e de difícil aplicação prática, para além de duvidosa conformidade constitucional. Estes aspectos não esgotam o novo regime do teletrabalho, que agora se encontra regulado em termos bastante mais detalhados nos arts. 165º e seguintes do Código do Trabalho.